如何来确定九宫格模型中的绩效 - 能力等级线

我们在年底做人才盘点的时候最终的输出是九宫格模型，在九宫格模型中，一般企业用的做多的维度是 绩效 - 能力 ，通过对绩效和能力的量化来做九宫格模型，但是在很多HR 做九宫格模型中都会碰到一个难点，就是如何来设置绩效和能力的等级线。今天我们就来聊一聊在九宫格中这两个维度的等级线设置的标准，首先我们先来看下面的九宫格模型。

在这个九宫格模型中对应的绩效和能力分别有四个等级线把矩阵划分为了九个格子，九宫格，那这个等级线我们应该如何里划分呢，等级线的划分和年度的部门绩效的指标制定有关联，我们给出下面几个参考。

1、分阶法

这种方法是根据考核得分给予不同的等级，并给予不用的奖金系数，如果在九宫格里，就就需要对绩效分数划分成3个不同的等级，因为你每个等级有对应的不同的奖金系数，但是我们年度的奖金包是固定的，所以在分等级的时候要注意最后你的不用阶段的员工奖金系数是否会超公司总的奖金。

2、比例排序

这个方法比较适合部门人数多的时候用，就是根据我们年度制定的比例来对于员工进行一定比例的人员排序，比如我们很多企业现在在做末位淘汰制，强制淘汰10%的员工，那我们就可以根据人员编制，算出最后需要淘汰的人数，在最后的绩效等级线划分的时候，就根据人数的最终评估结果，来划分等级线，同时和分阶法一样，也需要考虑不同比例的人数，奖金的系数和最终经的薪酬奖金的总额。

3、加权业绩考核

这个方法是将目标进行分类，然后给予不同的权重，根据目标的完成度给予不同的绩效，这个方法里关键点是要确定每个岗位的关键KPI指标和绩效权重，关键的KPI指标根据公司的不同时期，不同战略会有不一样的指标，所以我们要根据不同的指标制定不同的KPI绩效。

在有了绩效的考评分值以后，我们就可以参考第一种方法在九宫格里进行不同等级线的划分。

在九宫格等级线的划分上，我们是通过散点图来完成的，基本的逻辑思路就是确定两个点，然后在转化成散点图的直线，建立九宫格模型的好处就是我们只需要更改后台的数据，就可以呈现可视化的建模。

九宫格模型是人才盘点很重要的一个工具，需要在公司内部建立标准化的绩效和能力模型，对HR建立人力资源体系比较有挑战性。