如果取消一年一度的绩效考核，而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为，可能会带来更好的效果。
昨天一个小伙伴和我讨论了一下OKR和绩效管理，所以这次想简单明了地说下在中国怎么做比较合适，很多高大上的理论无法落地也是空中楼阁。
前两天的文章分享了我对于团队目标管理和绩效考核的一些想法，公众号后台有同学留言问道：测试团队在制定目标和绩效考核时，有没有一些明确的可参考的指标。
点击上方“芋道源码”，选择“设为星标” 管她前浪，还是后浪？ 能浪的浪，才是好浪！ 每天 10:33 更新文章，每天掉亿点点头发... 源码精品专栏 原创 | Java 2021 超神之路，很肝~ 中文详细注释的开源项目 RPC 框架 Dubbo 源码解析 网络应用框架 Netty 源码解析 消息中间件 RocketMQ 源码解析 数据库中间件 Sharding-JDBC 和 MyCAT 源码解析 作业调度中间件 Elastic-Job 源码解析 分布式事务中间件 TCC-Transaction
当今企业面临的是一个复杂多变的超竞争环境。在一个缓慢发展的环境中，竞争主要集中在建立和维持难以模仿的竞争优势基础上。而在超竞争环境中，优势只是暂时的，长期的竞争优势需要通过一系列短期的竞争行为而积累起来的。在超竞争环境下，速度、反应和灵活性，是赢得竞争的重要基础。
谷歌希望减少绩效评估给员工带来的负担，因此决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此减少文书工作量，并从影响力角度关注员工动向。
这是「DevOps研发效能」微信群里讨论OKR实行的第三篇，也是完结篇。下面主要从公司文化、组织架构、管理者、落地执行和区别绩效考核五个方面，讲述了如何在公司落地目标管理（OKR），这些是实施OKR的基础，也是原则。
本文来自我爱吃西红柿的投稿，文中观点仅代表原文作者观点，不代表本号观点，仅供参考。 "XX给不了你多少钱,但是能给你体面",这句话奠定了体面厂的由来。我当年入职的时候，不是因为这句话进来的，而是觉得在安防行业，也做到了第一，其他厂家也很难望其项背了，此外有个机会，给我转型的机会，让我转变当时比较窘迫的局面。 1.体面boy体面的一天 早上9点之前，到食堂吃饭，有15元的补贴。吃完早餐，然后就去工位，看看邮箱，有没有区域售后或者技术支持发来的现场问题，如果有的话，优先处理。如果没有，就
今天要写这篇文章，来自最近有两个点触动了我。第一个触动点是奈飞(netflix)做出了一个巨大动作，开始进行职级划分; 第二个触动点是「DevOps 研发效能群里」讨论的效能度量与绩效考核。两者之间的本质都是要给员工分出个三六九等，无论是招聘的时候还是考核的时候。我想把我观察到的一些现象分享给大家。
在绩效的数据分析中，我们会从员工和KPI绩效的维度来做绩效的分析，在分析维度上，以员工和KPI的评估维度为标准，进行数据的建模分析，在完成绩效的数据分基础上，首先我们需要建立一张标准化的绩效数据分析表，按照岗位信息和绩效考核的时间来进行绩效数据的录入。
OKR是不是就是KPI换个名字而已？技术团队的绩效管理，更适合KPI，还是OKR？或许是受Google等企业的影响，有些人大肆吹捧OKR，并极端化的把KPI打进冷宫，说的一无是处。
原告：金蝶软件（中国）有限公司 被告：周某某，男，汉族，1968年出生 本案相关情况 一、周某某的入职时间：2009年4月10日 二、周某某的职务：资深售前顾问 三、劳动合同的签订情况：双方签订的最后一份劳动合同是自2018年4月10日起的无固定期限劳动合同。 四、周某某的月工资情况： 周某某的月工资结构为标准月薪22000元＋岗位津贴5700元，金蝶软件于每月15号通过银行转账方式发放上月工资；金蝶软件于2020年4月28日向周某某转账支付了摘要为“奖金”的款项59144.69元，金蝶软件主张其系2019
声明：本文数据部分来自所涉公司官方微信公众号（如：字节范儿），部分来自脉脉各公司职言区，另有部分知乎网友整理内容。除官微数据外，其他内容均来自网络，我们整理于此供大家参考，如有错漏，欢迎指正。
以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。
谷歌据说要裁掉大约1万名低效员工，考虑到谷歌有14万员工，这个比例大约在6%到7%之间。
最近看了一篇关于「谷歌放弃OKR，转向全新的GRAD系统」的文章，我转到了「研发效能DevOps」的微信群里，引起了大家热烈的讨论，正好我们也在使用 OKR，所以也来谈谈我的理解以及我们应用起来的实际情况。
导读：在企业数据治理的战术层面，有一套完整的数据治理实施方法论，包括理现状与定目标、能力成熟度评估、路线图规划、保障体系建设、技术体系建设、策略执行与监控、绩效考核以及长效运营。
绩效考核（KPI）是任意一个团队管理或者老板都不想透明化，掉头发的难题，因为人都有对比心，并且人心是无法满足的，无法达到公平，所以绩效考核一直都是个难题，难题那就容易出现人性化的考核，干多干少不重要，绩效好坏凭一张嘴，其实这是比较片面，这主要还是取决于你的领导，公司文化，那这边我说的绩效考核，也不从所谓的高大尚价值观，团队贡献还是效能提高，个人能力来概括，我只是从我个人看法及经验，给各位同行分享下，适用于有规模的测试团队~
文章原创首发于微信公众号「 TGO 鲲鹏会」，原文地址：一维科技联合创始人杨立东：技术人员的考核与激励
原告：特格尔医药集团股份有限公司 被告：张某某 法院经审理认定事实： 2020年9月21日，特格尔医药与张某某签订书面《劳动合同书》，双方建立劳动关系，劳动合同期限为2020年9月21日起至2023年9月20日止。合同约定张某某在特格尔医药担任高级网络与硬件运维工程师职位。 主要职责为：根据集团的总体战略规划，协助制定和实施集团网络信息规划，建立和健全网络信息管理体系与组织结构；负责计算机周边、机房和网络设备及信息系统的硬件维护，确保数据安全，信息系统高效、有序、稳定运行，为公司员工提供全面、优质的信息应
根据西方经济学的原理，企业的最终目的是实现股东价值最大化。股东价值就是企业未来自由现金流的折现，未来的自由现金流是要靠现在的投入以及通过核心能力不断增强创造的。然而，人们衡量股东价值的指标往往基本上是财务指标，包括销售收入增长、自由现金流、净利润率、投资报酬率、经济增加值等。这些指标有一个共同的特征，即它们都是企业的短期绩效指标。因此对上述财务绩效指标的依赖会使企业过度关注短期的财务绩效，妨碍企业增强创造未来经济价值的能力。那么企业未来的绩效是由什么因素驱动的？怎么度量？企业的绩效度量体系怎么从企业的愿景和战略中推导出来？它应当具有什么结构？这些问题，促进了平衡计分卡方法的形成。
OKR和KPI 是管理模式发展和选择的产物，在未来也都存在着演进和迭代的空间。无论选择KPI还是OKR，对于执行者来讲，或许最重要的是这个：要为组织带来高绩效，不能让指标脱离了目标，也不可让目标缺少了落地的指标。
程序员的工作性质比较特殊，既不能像销售那样直接和业绩挂勾，也不能像工厂那样按工时来衡量。因此对程序员怎么做绩效考核，一直都是每个管理者头疼的问题。
在月度的人力资源数据分析中，我们永远绕不开岗位的绩效数据分析，在月底会对于各个岗位的员工进行绩效的数据建模和分析，那如何对岗位员工进行数据建模，我们从哪几个维度来做绩效的分析，最终通过绩效改进和绩效辅导来提升员工的岗位技能，今天我们从绩效数据分析的思维来聊一聊绩效模块的分析。
3.算法题三： 给一数组，让你找一对满足i<j<k && a[i]<a[j]<a[k] 的i和j和k (O(N)时间复杂度 O(N)空间复杂度)
新粉请关注我的公众号 最近美国的就业市场不太平。除了马斯克宣布特斯拉裁员导致特斯拉股价大跌以外，这几天还有著名的币圈独角兽Coinbase，不但不招人了，还宣布手撕很多已经发出去的offer。 另外一家著名的机顶盒兼广告公司，也做了同样惨绝人寰的事情，不招人，外加手撕已经发出去的offer。公司这样做非常的不厚道。 在这之前，包括Facebook，Twitter，还有Salesforce在内的一大堆公司已经宣布hiring freeze，不招人了。 虽然我们目前还没有看到大公司开始裁员，仅仅是不招人，但是看
科研项目以项目课题为主，金额大，每年投入几个亿的研发费用，项目相关文件庞杂，涉及项目信息、人员、实验资源、采购物资、文档、成本等多方面的管理内容。
著名管理大师德鲁克曾说过：“如果你不能评价，你就无法管理。”绩效考核只是检验供应商绩效的一种方式，而不是最终的目的。通过绩效考核，在买卖双方之间搭建一座反馈沟通的桥梁，发现优质的供应商及时改进不合格的供应商，帮助供应商了解自身的优劣势，采取行动提升绩效对企业而言十分重要。作为引导供应商供应行为的重要导向，供应商绩效考核体系推行的出发点与落脚点都应该与提升经济效益、质量及顾答满意相关，与采购方的长远发展计划相关。发现供应商行为缺陷，提升业绩，最终是为打造整个供应链的竞争力。虽然供应商绩效管理可能相对容易定义，但在现实生活中却很难维护。
背景 O2O是目前互联网竞争最激烈的领域之一，其重要的业务特征是有大规模的线下业务团队，他们分布在五湖四海，直接服务着数以百万的商家，责任很重，管理的难度巨大。能否通过技术手段，打造高效的线下团队，是O2O公司的核心竞争力。 随着美团酒旅业务的快速增长，业务人员绩效的考核方案和激励政策呈现出多样化、复杂化的特点，对绩效计算实时性和准确性的要求也越来越高。原始的绩效计算流程，包括各战区目标下发、激励调整、数据校验等繁琐工作，需要投入大量的人力，准确性也无法得到保障。鉴于这种情况，以优化体验、提升效率、降低成本
原告（被告）：阿特斯（中国）投资有限公司 被告（原告）：张某某，男，1979年生 法院审理查明： 2011年11月1日，张某某入职阿特斯（中国）投资有限公司处，并签订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2011年11月1日起至2014年12月31日止，张某某担任IT运维经理。张某某离职前12个月平均工资为18124.42元/月。 2014年8月15日，阿特斯（中国）投资有限公司向张某某出具《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》规定，公司决定与其解除劳动关系，并已通知工会，此项
技术管理者(技术总监/经理/CTO)期望通过体系化的管理方式建设，能够在百人，千人以上的团队中有效的构建聚焦目标，自我成长，高效能的研发作战团队，快速拿出成果，支撑业务的快速发展。
近期公司开始做绩效，某一天上午 HR 妹纸发了份 Excel 模板过来，让我下发给小组内成员填写。当天下午下班前，组内的绩效表就收齐了，接下来我就开始进入下一个环节，逐一打开每个 Excel 表为每个人打分。由于只有十几份绩效表，所以很快就打完分了。 不过问题来了，虽然已经打完分了，但我对小组内成员的每个考核项得分和总分的情况却还是一片空白。想要一目了然，当然得简单做个统计报表咯。那么如何收集每个人的数据呢？当然最简单的方式就一个个打开组内成员的绩效表，然后一个个统计，不过对于这种方式，我是拒绝的。作为一个小小的程序猿，还是得施展一下雕虫小技 —— “自动提取数据”。
上一篇「 互联网公司目标管理OKR和绩效考核的误区 」介绍了使用 OKR 时要澄清的一些概念，但是实际使用中又如何呢？我们也是互联网公司，大家都是年轻人，思维活跃，容易接受新事物，敢尝试，但即便是这样，我们在使用OKR的时候也遇到了很多的困难。下面是我们在使用 OKR 中的一些实践和我的一些反思。
在近十年的管理经历中，无论在哪家公司，或者这家公司的企业文化是什么，我一直都很重视绩效面谈。因为我很明白，一次好的绩效面谈能让下属对你敞开心扉，并在一番推心置腹之后，愉快离开，但相反，会增加他们对你的排斥和抵触，最终带着怨气离开，影响下半年工作的推进。
当检察官办案时，“案管机器人”已经根据系统制定的程序、证据、事实规则进行全面阅卷并找到了案件疑点和需要重点关注的问题。接下来，检察官只需通过疑点推送、问题描述、回溯证据、阅卷处理、判断结论“五步工作法”处理，系统将自动生成案件审查报告、起诉书、庭审预案等法律文书，还可以随时随地在提讯、审查、庭审过程中溯回原始证据，协助检察官审查判断、应对辩护，根据案件情况、量刑指导意见等，提供精准的类案推送和量刑建议，并在收到法院判决后自动进行诉判文书比对……这不是科幻电影情节，在江苏已经成了现实。 “长期以来，案多人少
郭一璞 安妮 发自 凹非寺 量子位 出品 | 公众号 QbitAI “抱歉，你能力不够，不能涨薪。” 从一个机器人嘴里听到这句话，你会是什么感觉？当你的职场前途得看一个人工智能脸色时，你能心平气和的接
新粉请关注我的公众号 今天有媒体称，腾讯将减持手里的美团股票。按照说法，腾讯将要卖掉手里大部分的美团股票。美团股票大跌。 后来有人说，询问过腾讯了，腾讯对这个消息表示不予置评。至于不予置评到底是卖还是不卖，大家自己解读了。 由于腾讯有过大规模减持京东的历史，所以腾旭大规模减持美团的股票，想来也不会让大家吃惊。 要是腾讯最后没有大规模减持美团，这反而是让人吃惊的事情。 除了减持美团以外，今天腾讯还有一件事情引起了大家的注意。腾讯食堂不再提供免费水果和餐盒。如果员工就餐需要水果的话，自己要花钱买了。如果员工要
腾讯金牛企业会员 上周已经正式上线 帮助广大想要做数字化转型或升级的中小企业 解决不敢转、不会转、没人教的问题 我们已经把上云所需的产品打包好了 云服务器、解析、域名、建站、证书、商标…… 只要你是金牛会员 这些产品通通免费挑选 今天 金牛会员产品家族迎来了新成员 人力资源管理数字化，解放双手！ 与候选人前期沟通意向太耗时，招聘旺季压力山大？ 新人指引、报道指引还在通过微信/邮箱手动发送？ 线下Excel表管理绩效考核容易错漏？ 请休假还在使用纸质单据？ …… 使用腾讯HR助手，实现人力
好雨云使用OKRs做绩效管理 好雨云是新一代的云平台，解决应用生命周期中的一系列问题，提供一体化开发部署环境，支持主流开发语言，不需要特殊学习，并融合了DevOps的敏捷最佳实践，让应用一键部署。 好雨云的产品要求技术和产品深度结合，有很多技术难点和创新点，对团队的执行力和创新能力是个挑战，OKRs在整个过程中起到决定性的作用。本次实践的具体过程、步骤和方法可供同行借鉴。 一、问题的指出 绩效管理的作用是实现公司目标完成、团队效能提升。现在主要的方法有S.M.A.R.T、KPI、BSC，这些方法是上世纪8
本文根据作者亲身经验、体会和思考，为工作年限在10年之内的程序员，尤其是职场新人，提供了一些建议。
说他们公司基于绩效考核改革，上头要求前端工作量化，比如"一个列表页，多长时间能做完，一个功能效果，多长时间能做完"，为此还列举了标准，比如移动端页面，一个搜索框1h，一个首页4h，商品页5h，前端5小时出一份所有页面所需api文档，看起来都不用排期了...
一般构成是∶基本工资+岗位工资+加班工资+绩效+补贴+其他福利。问清楚底薪是无责还是有责，不要被人莫名扣钱也不知道。
从第一次工业革命开始，人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代，并正在迎接智能时代的到来。在蒸汽时代和电气时代，推动经济社会发展的核心资源是不可再生的物质能源和资本；而到了信息时代，知识和信息成为了企业的核心战略资源，员工必须具备较高知识和技能水平，才能较好地完成诸如软硬件研发等各种信息处理工作；进入智能时代后，创造力逐渐成为高效组织的一个必要条件，低技术含量的企业正逐渐被高创造性企业取代。
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