每天学一点OKR：传统的绩效体系正在制约OKR落地

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传统的绩效体系正在制约OKR落地

一提到传统的绩效体系大家就会想到泰勒的科学管理的四架马车，第一个是分工，第二个是流程，第三个是KPI，第四个是文化。

在工业化时代，通过分工完成了规模化，通过流程将所有的岗位嵌入其中，最终保证输出的标准化。通过KPI完成了任务管理，最后形成了千人一面的文化体系。

这一套体系在工业化时代被越用越娴熟，今天我们处在一个后工业化时代向数字化时代的拐弯处，我们正在处在一个巨变的转型期。

在当下这种环境内，很多企业依然在沿用着工业化时代的这套绩效体系，很多企业依然在用721将人分级分等进行评估评价，今天在数字化时代用一个从A到E的字母来评价一个员工真的公平吗？

传统的绩效体系正在制约着OKR工具的落地，如何来解释这句话呢？

我们给出两个维度：

第一，组织能力中的价值分配成为了重要的组成部分，在市场化的今天我们依然遵循着科斯定律，通过价值效能将社会资源进行整合，但是很多企业将这一观点沿用到了组织内部，矛盾点就逐渐地凸显出来

传统企业为什么如此地热衷于KPI呢？就是因为它简单，规定时间内完成规定任务，我就给你规定的回报。

第二，这种市场化的交易机制引入到了组织内部，在环境稳定、生产要素和市场预期稳定的情况下勉强可以维持，当不确定性成为常态化，外部充满了不确定的时刻到来的时候，又会产生巨大的反作用力。

例如，员工不愿意提出挑战性的目标，因为与绩效挂钩；员工不愿意与其他人协作，因为利益分配与责任不清；员工不愿意创新和创造，因为没有动力去改变现状。