90后员工管理指南：游戏化管理的秘诀究竟在哪？

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作为一项方兴未艾的商业实践，游戏化在工作设计与员工激励领域显示出巨大的潜力。然而，依然有不少企业HR对于“游戏化思维”敬而远之。“工作游戏化是什么？”、“工作游戏化有效吗？”、“工作游戏化如何发挥作用？”

如何让90后小鲜肉们乐于接受你的管理？又该如何让90后小鲜肉们有效地自我管理？一起来看看大厂是如何将游戏化思维运用到实战当中去的！

在《游戏改变世界》一书中，简·麦戈尼格尔给出了“游戏化的力量”这一“自信爆表”的词汇。然而，细读之下我们发现，游戏果然有力量。简单地说，所有的游戏都有四个决定性的特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。玩游戏，就是“自愿尝试克服种种不必要的障碍”。

简•麦戈尼格尔（Jane McGonigal），世界顶级未来趋势智库“未来学会”游戏研发总监，美国著名交互式娱乐服务公司42 Entertainment首席设计师

如此这般，游戏堪比难度高的复杂工作任务。游戏能够将人带入“心流”（通常指人在能力极限下进行工作时所达到的高投入状态）状态，愿意长久地留在那里，“为了尽量长时间地玩下去而玩”。这一切，简直是高绩效工作的同义词。

我们都有这样的体会，“如果游戏的目标真正具有吸引力、反馈又足以激励人心，我们会在相当长的时间里发挥创造力、满怀热情、真心实意地不断挑战游戏设置的重重障碍”，一直玩下去，直到通关。

用移动互联时代的语汇表达就是，“游戏的用户黏性极高”，我们作为参与者，被吸引住了。而如果企业是个平台，是个职场生态圈，有着类似游戏的场景和规则，我们一定也会被深深黏住。这种能够产生心流的力量来自哪里？

简的答案是：

明确的目标和可操作性的步骤；

即时而生动的情绪奖励；

成功的希望比成功本身更刺激，培育成功的希望；

通过连接他人，实现幸福，唤起幸福生产力；

塑造宏伟、宏大的意义；

全情投入当下；

实时反馈；

发挥“社群精神”，创造更加强大的社群；

“10/2规则”，即每工作10分钟，放松2分钟。

如果企业是事业平台，员工就是平台的主要参与者，为员工创造更多的“华丽制胜”，就会大大提高员工黏性。网络游戏玩家，都是合作达人。因为，玩任何优秀的游戏，其根本都在于合作，每一种MMORPG多人游戏都始于合作的协议，玩家尽其所能地彼此依赖，因为没有挑战，没有合作制胜，赢了也没有乐趣。

从更高的意义上说，“一起造就优秀游戏的能力，是人类的一种独特能力，甚至是人类唯一的独特能力”，游戏高手都是超级合作者。走向移动互联之海的深处，面临管理创新的同业者们，是否可以亲身参与一次MMORPG，从中体悟游戏将玩家带入心流的感觉，从而提高黏性所获得的感悟和经验，是否可以用来改变我们的工作任务？

经典MMORPG游戏《魔兽世界》，其招牌游戏内容便是与战友并肩作战，一同挑战高难度的游戏BOSS

微软、谷歌、盛大、网龙、腾讯、塔吉特、Uber、肯德基都纷纷进行了游戏化管理的实践。国内最为众人所熟知的，无疑正是网龙。网龙的员工每个月都要更换一次工牌，因为工牌上承载了他们在网龙的所有荣誉。工牌的颜色、勋章的种类和多少逐一呈现，但最引人注目的还是上面的几个阿拉伯数字，代表了员工在公司的游戏化星级。

从2012年开始，网龙在悬赏、内审、竞拍三大系统的基础上推出游戏化星级，将员工符合公司文化导向的行为和成果通过系统予以记录，以星级数量展示，并增加配套福利，激发员工的成就感和文化认同感。

游戏化星级分为基础星级和浮动星级，通过公司的各项认证考试（如GDA，TTT等）获得。授课、课件开发、专业比赛、评审官、知识分享、担任主持人、娱乐活动、员工社团、伯乐奖、T20团队奖、业务创新、人才培养（导师制度）、年度绩效、年度评优、书籍出版、职称认证等都作为积分评定的内容。

公司认为，人与人之间之所以会互相分享，一是任务驱动，二是情感驱动。当没有情感驱动时，要促进分享就要制造任务，于是，由网龙公司“创新与激励部”牵头，将悬赏案分类并制定不同等级的积分奖励标准，悬赏系统发出的口号是“悬未解之谜，赏有识之士”，不断制造各种任务吸引大家贡献力量。

“创新与激励部”，这是传统公司不可能设立的部门，它的职能很可能被传统管理的“遵守规范和薪酬管理部”取代。自然，也就没有了丰富多彩的激励，没有了精妙的创新产品。相反，若我们需要差异化竞争，需要为用户持续提供与众不同的产品和服务，我们应该反过来思考：这样不同的产品和服务，一定来自不同的员工工作模式，来自不同的员工激励模式，来自不同的员工激励负责人，来自不同的人力资源管理思想和做法。

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