首例 “AI替岗” 劳动争议，法院判决：35岁老员工遭公司解雇获赔2N！

4月28日，杭州中院在劳动节前夕通报了一起涉“AI替岗”的劳动争议典型案例。

这起案件之所以引发关注，是因为它直指当下很多职场人最关心的问题：如果企业说岗位被AI替代了，是不是就可以直接解除劳动合同？

法院的判决给出了一个很明确的信号：不能。

企业不能简单以“岗位被AI取代”为理由，随意解除劳动合同。技术升级可以提高效率，但不能成为侵害劳动者合法权益的借口。

35岁AI质检主管，被公司要求降薪调岗

涉案员工小周今年35岁，原本在一家科技公司担任问句质检项目主管。

他的主要工作，是对AI大模型与用户交互后生成的答案进行正确性判断。简单来说，就是行业里常说的AI大模型“质检员”。

到了2025年，公司认为AI大模型技术已经升级，原本由人工完成的质检工作，可以交给AI自主完成。

于是，公司与小周协商调岗。

但问题在于，新岗位不仅从主管岗位变成了普通岗位，工资也从原来的每月25000元，降到了每月15000元。

面对这样的调岗方案，小周并没有接受。

随后，公司单方面通知小周解除劳动合同。

仲裁支持员工，公司不服起诉

被解除劳动合同后，小周申请了劳动仲裁。

仲裁机构裁决，公司需要向小周支付违法解除劳动合同赔偿金26万余元。

值得注意的是，此前公司已经按照“N+1”标准，向小周支付了31万余元。

但公司并不认可仲裁结果，随后向法院提起诉讼。

也就是说，这起案件的关键已经不只是赔多少钱，而是企业到底能不能因为AI替代人工，就合法解除劳动合同。

法院明确：AI替代不等于合同无法履行

法院审理后认为，本案的核心争议焦点，是AI技术影响能否成为企业合法解除劳动合同的理由。

承办法官表示，这家公司解除劳动合同，并不是因为业务裁撤、经营不善、减少亏损等客观因素。

公司只是以AI更有成本优势为理由，认为原来的人工岗位可以被替代。

但这并不属于劳动合同无法履行所要求的“客观情况发生重大变化”。

换句话说，企业不能因为AI更便宜、更高效，就直接把劳动者踢出局。

技术升级可以改变工作方式，但不能绕开劳动法规定的程序和责任。

调岗不能只通知，更不能大幅降薪

这起案件中，还有一个很关键的问题，就是调岗方案本身是否合理。

公司给小周安排的新岗位，从主管变成普通岗位，月薪也从25000元降到15000元。

岗位层级下降，收入大幅减少，对劳动者影响非常明显。

法院认为，公司并没有与劳动者进行公平、合理的协商，也不符合法定协商流程。

也就是说，调岗不是企业单方面说了算。

尤其是在薪资、岗位级别、工作内容发生明显变化时，企业更不能用“技术升级”作为理由，强行让员工接受明显不利的安排。

最终判决：公司构成违法解除

最终，法院认定该公司构成违法解除劳动合同。

法院判决，公司应当按照“2N”标准向小周支付赔偿金。

这一判决释放出的信号非常清楚：AI技术发展不能成为企业随意裁员、降薪、调岗的挡箭牌。

企业有用工自主权，也可以根据技术变化调整经营方式。

但这种自主权不是无限的，更不能突破劳动者合法权益的底线。

技术进步不能让劳动者独自承担代价

AI正在改变很多行业，这是不可否认的现实。

客服、质检、文案、设计、数据处理等岗位，都可能受到AI技术的影响。

但技术进步带来的成本节约，不能只由劳动者来承担。

企业享受AI带来的效率红利，也必须承担相应的劳动保护责任。

如果岗位确实发生变化，企业应当依法协商，合理安排转岗、培训、补偿等事项，而不是简单一句“你的工作AI能做了”，就把员工推向失业。

这起案例给企业和员工都提了醒

对企业来说，AI可以提升效率，但不能替代法律程序。

如果确实因为技术变化需要调整岗位，应当拿出合理依据，依法协商，保障劳动者的知情权、选择权和合法待遇。

对员工来说，如果遇到以“AI替岗”为理由的降薪、调岗或解除劳动合同，也不要轻易默认接受。

尤其是涉及岗位降级、收入大幅下降、单方面解除合同等情况，要及时保留证据，依法维护自己的权益。

AI时代，更需要守住用工底线

这起案件的意义，不只在于一名员工拿到了赔偿。

它更重要的地方在于，法院明确划定了技术变革背景下企业用工自主权和劳动者合法权益之间的边界。

AI可以改变岗位，改变流程，改变企业的运营方式。

但AI不能成为企业规避劳动责任的工具。

技术越是向前发展，劳动者权益的保护越不能缺位。

说到底，AI替代的是部分工作流程，不应该替代企业应有的责任。