别急着抛弃35岁员工

作者 | 王新喜

如果普遍缺乏能够包容 35 岁以上的员工生存的企业环境，其实并不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。

IT 科技公司喜欢年轻人已经是一种普遍的现象。在 IT 职场，35 岁的路越走越窄。

我们很明显的感受到，35 岁担心无人要已经成为非常普遍的一种焦虑了。他们的选择越来越少——要么晋升成为管理者，要么辞职，非领导岗位很难容忍 35 岁以上的员工存在。

有 IT 行业从业者表示：34 岁之前晋升到中级，45 岁之前晋升到高管，否则强制退休，会成为 IT 行业的惯例。随着其他行业正在变成 "互联网 +"，这种做法还有向其他行业扩展的可能。

1 科技互联网公司为何偏爱年轻员工？

互联网公司一向喜欢标榜年轻化来证明自己的公司的活力与未来前景。在互联网公司，员工平均年龄低是一种炫耀资本。

当前国内众多互联网公司都在内部变革，要提拔更多 80 后甚至 90 后员工进入管理层，或者推出高管退休计划。在中国的科技互联网公司，员工的合同每隔几年续签一次已经是一种常态。

而 IT 科技公司的员工们随着年龄越大，被公司以“不再续签”为由辞退的风险就越大。这种焦虑，蔓延在每个互联网中年男人的头上。

当然，美国硅谷的职场总体上也还是年轻的。据统计，硅谷各大公司员工的平均年龄没有超过 40 岁的，平均年龄大一些的可能就是惠普或是 IBM 这样的计算机科技公司，但没有超过 38、39 岁，谷歌苹果这样的大厂平均年龄也只有 30 到 31 岁，Linkedin 和 Facebook 仅仅只有 28、29 岁。

不过相对而言，硅谷对年龄大的员工宽容度包容度更高，公司内部 40+ 的程序员也相对普遍，生存环境要好的多。笔者认为，这在某种程度上，推动了其基础科研与技术的升级进步。

不过，Facebook 是个例外，其内部非常崇尚年轻化，扎克伯格在他 22 岁时就留下了“年轻人就是更聪明”这样的名言，被国内一众互联网公司视为圭臬。

在 Facebook，一些年纪偏大的程序员甚至都在考虑要不要通过整容来让自己在团队里看起来更年轻一些，以及去主动的接触一些新锐的流行文化。

Facebook 从员工层面上非常注重年轻化，是因为它需要捕捉对年轻人需求与社交潮流，但当前 Tiktok 在海外让 Facebook 感到巨大压力，Facebook 内部不断推出复制性的产品来阻击，但依然无力阻止 Tiktok 的壮大与威胁，这其实也印证了年轻人多就未必一定能打造出契合年轻人潮流文化的产品。

回到国内来看，IT 互联网公司对年轻人的偏爱源于国内的 IT 行业工作强度大，996 机制下，年轻人更有体力与精力优势。而年龄大的员工也消耗了更多用工成本，这些公司一方面需要降低用工成本，一方面需要为年轻一代释放出更大的空间，这是企业利益机制决定的。

其次是，互联网行业变化太快了，IT 公司又多偏重于应用创新，而非底层基础架构、系统、系统、芯片等层面的创新，而应用创新的研究方向更多是如何研究年轻人的喜好与潮流，年轻人更懂年轻人，且没有包袱，干劲足。对于新事物与新趋势，往往是谁占领了先发优势，谁就成了标准。

而应用创新又离钱更近，更加短平快，技术门槛低，对人才的要求更为初级。

有人一针见血指出，科技互联网行业对高龄员工的偏见，是因为这些员工从事的工作没有完全摆脱劳动密集型的本质。

事实上，这是行业的一种发展的误区与短视的战略，从更高层面去看待这个现象，它可能是行业的基础底层科研创新与技术升级、传承的一大阻力。

2 为何说 IT 科技企业要有能包容 35 岁员工生存的环境？

有人说，这也是没有办法，因为国内在芯片与操作系统这种涉及到互联网基础底层的东西，大家用的框架、操作系统基本是国外的，基础框架与系统底层创新，国内 IT 公司也谈不上。

但需要知道的是，我们常用的手机、PC 操作系统是谁弄出来的，是国外的大龄程序员。

从整个科技行业来看，如果普遍缺乏能够包容 35 岁以上的员工生存的企业环境，其实是不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。

据某位企业管理专家表示，国内企业普遍存在的现象是：管理层有着过高的薪水和权利，直接导致了大量的高级技术人才转向管理，于是以前用来研究技术的时间被用去撕逼，给团队拉资源。这又直接导致原有的技术研发被中断，当新一轮技术浪潮来临的时候，由于无法及时更新自己的技术体系，导致被迫转行，这就是中层管理陷阱。

如果研发技术人才 35 岁之后的上升通道只能转管理岗，如果越来越多的企业为了短时期的更低的人才成本，辞退有技术有行业经验积累的老员工，这带来的负面效应是：其一，企业的技术延续性上行趋势与研发经验被打断。这远非找一个更低成本的年轻人可以弥补的。其二：一家企业或者行业的底层基础性短板长期无法解决，长期受制于人。

其实无论是设计领域、营销领域，基础科研与底层创新领域，产品领域等，其实都是需要长期不断地突破与迭代，推动这个专业领域达到一个新的阶段。

相对而言，硅谷是一个强调包容开放价值观的地方，在硅谷的 IT 公司，尽管年轻化也很普遍，但许多 40 岁以上的人依然有发展与生存空间，甚至高龄的基层程序员也是普遍现象。

比如说现年 64 岁的 Java 之父 James Gosling 曾经在 Facebook 上回忆，当他去谋求一份新工作时被对方告知：“我们虽然不愿意招你这个年龄的程序员，但可以对你特殊考虑。”愿意给予一个有技术、经验与能力的 64 岁的程序员机会，这其实就是一种包容、开放的价值观。

优待中年职场人才，让有经验有技术的 35 岁 + 员工能够更上层楼，其实才能形成更加良性的人才上升机制与激励机制，对行业的持续性进步起到真正的推动作用。那些具备核心竞争力的 35 岁 + 人才，甚至是一家企业建立护城河的关键，这其实也是硅谷基础底层的编程与技术创新的动力源泉。

比如说，现在各大 IT 企业使用的各种主流编程语言，有很多都是国外程序员在 35 岁之后甚至更年长的时候创造的。

Java 之父 James Gosling 创造 Java 的时候已经 40 岁了，目前几乎是最主流的 Python 是 Guido van Rossum 在 35 岁时创造的，Bjarne Stroustrup 在 35 岁时创造了 C++，而在 2009 年，Ken Thompson 以 66 岁的高龄和 53 岁的 Rob Pike 等人发明了 Go 语言。Webpack 作者四十多岁才创造出了这个世界上最流行的打包工具，VSCode 核心开发人员有 60 多岁。

相对于众多科技公司追求年轻化，微软就曾公布其员工平均年龄达到 38 岁，但中年人居多的微软近年来市值一度走高，如今市值高达 1.6 万亿美元，仅次于苹果。华为无线营销副总裁拉尔斯·邦德林德（Lars Bondelind）在接受采访时也曾表示，公司一直因为员工年轻、无经验而受阻。

这些案例都在提醒我们，一家科技企业，为了降低用工成本，盲目淘汰 35 岁老员工或是一种短视，而那些厚积薄发的人才，它所能带来的经验积累与爆发点往往也在 35~40 岁这个阶段，这是职场员工最为心智成熟以及对行业趋势具备较深的理解的时候，如果是技术研发型员工，往往能对一家企业在技术上关键节点的突破带来真正的助力，这并非年轻的新员工所能替代。

3 35 岁的职场焦虑，对企业有哪些负面效应？

企业盲目追求年轻化，再把年轻人培养成螺丝钉谁走了都一样，35+ 员工辞职面临失业风险其实带来的负面社会效应非常大。

其一，它让真正有积累有经验有资历的人才上升空间受阻，导致众多中年有后劲的人才被埋没，技术型人才在基础科研领域的突破与创新，讲究从量变到质变的积累，如果 35 岁是一个职场的门槛，那可能导致技术与研发层面遭遇断层。

这里有两个程序员的观点。程序员 A 谈到，底层代码里面各种 Workaround 都是有历史渊源的，老员工相对要更为熟悉，即便跳出技术层，和其他各组间合作的人脉，对公司政治的理解，老员工对公司战略的理解也要更深。

在海外工作过的码农 B 也谈到，公司写 JDK 那帮人年纪都挺大了，不少都是从 Sun 公司那里跳过来了。关于底层以及 API 设计，这批人的经验比新手高到不知道哪里去了，你让新手加班加点写出来的 JDK 让人信服么？对于某些技术核心部分，老手的价值大得多。而很多国内企业，包括大厂，更多是坚持拿来主义，不愿意造轮子，自然不需要太多老手。

其二，它让年轻人没有耐心沉下去执着于科研与技术，而偏向于短时间赚快钱，人们不再聚焦于长期主义的职业规划与提升，而是想着在短短 10 多年的职场生涯中，如何给自己在年轻时找一条捷径，35 岁之后谋一个安稳的后路。

骑驴找马，频繁跳槽的现象可能会成为常态，职场焦虑化也将愈加普遍，这导致职场的稳定性与员工的忠诚度下降，这对于企业的技术传承与长期主义战略的执行极为不利。

众所周知，日本企业有终身雇佣制的文化。为什么日本在众多高精尖的工业化科技领域能有那么多突出的成就，其工匠精神与产品品质为世人所称道，这其实也与日本的终身雇佣制企业文化有关，它可以将有技术与经验积累的人才长期绑定在企业内部，所带来的积累传承给企业带来的助力与技术升级与突破不无关系。

4 为何说科技公司应该留住 35 岁以上的人才？

我们知道，5G、AI 时代是技术与底层科研驱动的时代，它需要大量技术型人才，而对年轻化的极端偏执也容易导致大量超出 35 岁年龄界限的技术型人才不被重用，或者被抛弃，以年龄为界划线，容易错失一些关键人才，而错失一些关键人才，可能也意味着错失一些转型与升级的关键机会。

正如有科技行业员工曾对媒体表示，他们已接受这个行业对年轻人的偏爱，却担心（这种趋势）走向极端，尤其在人工智能等领域。因为一个程序员需要 10 年甚至 20 年去下沉到一个技术领域。

随着大数据、人工智能等技术的发展，未来程序员的职业生命周期会不断得到延长，这是一个大的发展趋势。

再看产业互联网风向，随着产业结构升级的逐步推进，未来大量的传统行业企业也需要专业的软件研发人才，传统产业与互联网的融合，数据化与技术化趋势在各行各业都会是趋势，技术型人才的需求变大，而且面向的用户群体变了。

互联网 C 端面向年轻消费者，自然需要琢磨年轻人的心理，但是面向 B 端与产业端，需要面向企业客户群体，需要琢磨企业的需求，对技术与战略眼光的要求更高，技术型资源与人才对一家公司的未来起到举足轻重的作用。

在许多国家，明显的年龄歧视是非法的，部分科技公司过度偏爱年轻化其实是进入到了一种只求短期应用驱动的发展误区。

因为，从一个短时间的互联网产品需求导向来看，似乎年轻员工更多，在面向 C 端的新需求与新变化时，反应要更为敏捷与快速，对年轻人需求理解更到位，而年龄大的人就很难再理解产品与年轻人的想法，这其实也是一种偏见。

我们知道，张小龙捧出微信的时候已经人到中年了。马云在 35 岁之前历经诸多失败，35 岁之后才创办阿里，而黄铮创办拼多多的年龄也恰恰是 35 岁，王兴在 35 岁的时候，推进了美团与大众点评的合并，此后美团的布局愈加稳健，一路走高，王兴也在这一年迎来事业的拐点。

35 岁其实是一个人的阅历、经验与战略眼光与心智的成熟与稳定到达一个最好阶段的时期，这个阶段的他们，往往有了自己的家庭，更愿意追求稳定的上升，也是在事业上拼杀的黄金时代，但针对 35 岁的年龄设槛，对于科技互联网产业、对基础科研甚至对各行各业的长远发展与人才储备、技术升级都是不利的。

而从一个行业的高度与长期主义眼光来看，过于推崇年轻化的互联网文化其实不利于整个 IT 行业的基础科研方向的根基走稳与更好的升级延续，众多资源与资本都在追求应用层面的创新，追求应用爆款，快速做大上市，资本得以快进快出套利，但这也导致了在需要长期性技术性打磨迭代与经验传承的底层框架与核心技术层面长期受制于人，这或许值得国内过度奉行年轻化的 IT 公司好好反思。